過度合理化效應，過度也稱過度理由效應或過度辯護效應，合理化效和啟是應名指附加的外在理由取代人們行為原有的內(nèi)在理由而成為行為支持力量，使得行為由內(nèi)部控制轉(zhuǎn)向外部控制的詞解現(xiàn)象。1971年，釋過示德西和他的度合的例助手使用實驗方法，很好地證明了過度理由效應的理化存在。他以大學生為被試對象，過度請他們分別單獨解決測量智力的合理化效和啟問題。實驗分三個階段：第一階段，應名每個被試者自己解題，詞解不給獎勵；第二階段，釋過示被試者分為兩組，度合的例實驗組中被試者每解決一個問題就得到1美元的理化報酬，控制組中被試者沒有外在報酬；第三階段，過度自由休息時間，被試者想做什么就做什么。目的在于考察被試者是否維持對解題的興趣。結果發(fā)現(xiàn)，與獎勵組相比較，無獎勵組休息時仍繼續(xù)解題，而獎勵組雖然在有報酬時解題十分努力，而在不能獲得報酬的休息時間，明顯失去對解題的興趣。在第二階段，獎勵組被試者解題可獲得金錢獎勵，作為外加的理由，他們用獲取獎勵來解釋自己解題的行為，從而使自己原來對解題本身的興趣減弱，產(chǎn)生了過度理由效應。到第三階段，獎勵一旦失去，也就沒有了繼續(xù)解題的理由，而無獎勵組被試者對解題的興趣，沒有受到過度理由效應的損害，因此在第三階段仍維持著對解題的熱情。

　　過度合理化效應的例子

（一）學校教育

隨著生活水平的不斷提高，人民的物質(zhì)生活越來越富裕。孩子考得好，家長往往就給予豐厚的物質(zhì)獎勵。長遠來看，這種行為值得倡導嗎？答案是否定的。試想，孩子一旦對這種行為產(chǎn)生認同感，還能發(fā)揮自己的學習潛能嗎？假如小時候，你解數(shù)學題解的很開心，感覺很有意思，很有成就感，于是考試的時候也得了高分。你爸爸一看，你數(shù)學拿了高分，比原來強多了，很高興，于是獎勵你10塊錢。接著告訴你，如果下次再拿更高的分的話，他將會獎勵你更多。于是，你更開心了，開始拼命地鉆研數(shù)學題，只為得到更高的獎勵。這個時候，過度合理化效應就出現(xiàn)了，本來你只是對解數(shù)學題本身感興趣，結果爸爸的獎勵，給這個行為增加了“過度”的理由，你也被這個“過度”的理由吸引了，忘記了解題本身帶給你的快樂。當有一天，爸爸不再獎勵你，你就會失落，因為你已經(jīng)忘了原來解題本身的快樂。

（二）婚戀家庭

過度理由效應也容易發(fā)生在過分講究角色分配的情侶身上。如果經(jīng)常有一方抱怨對方不懂得付出，只是一味地索取，而對方則不以為然地覺得這是他應該盡的責任。究其原因，正是在于兩人的關系中有一方長期單向付出。一方確定了自己是男朋友的角色以后，為了顯示自己男人的寬大肩膀用心呵護自己的愛人，不斷地從各個層面去付出，另一方則拼命地體現(xiàn)出自己的“小鳥依人”感。久而久之，“過度理由效應”便產(chǎn)生了作用，兩人不自覺地將情侶關系的定位留于淺表的“施予和獲得”這個利益層面的原因，而忽視了深層次的感情交流、生活適應和個性融合等方面。最后，索取的一方的直接欲望越來越膨脹，而付出的一方往往到最后變得疲憊不堪。到分手時，付出的一方會覺得對方只是為了得到好處而和自己在一起，獲得的一方卻會一味地指責對方不再對自己付出。這種建立在單方一味忍讓和付出的基礎上的情感或婚姻是比較脆弱的。為避免這種婚戀家庭中的過度理由效應，雙方應避免過分的利益施予和索取，投人更多情感的交流和磨合，共同經(jīng)營、彼此相愛才是較好的相處狀態(tài)。

（三）人際交往

人際交往中什么是過度合理化呢？我來給大家講一個故事。一位老人獨自住在某一條街上，每天下午都有一群吵鬧的男孩在這兒玩耍。這種喧囂惹煩了他，于是他把這些男孩叫到了家門前，告訴男孩們，他喜歡聽他們那令人“愉悅”的聲音，并且許諾：如果他們明天再來的話，他將給每人50美分。第二天下午，這群孩子又跑來了，并且玩得比以往更加放肆。這位老人就給了他們錢，并許諾下次來還有報酬。第三天，他們又來了，大肆慶祝，而這個老人又給了他們錢，這次是25美分。第四天孩子們僅得到了15美分，老人解釋說他那干癟的錢包已經(jīng)快被掏光了?！扒笄竽銈?，盡管這樣，你們明天還能以10美分的價格來玩嗎？”。這些孩子失望地告訴他，他們不會再來了。他們說，這樣得不償失，因為在他房子前玩整整一個下午才只有10美分。在這個故事中，這個老人巧妙地利用了“過度合理化效應”，將男孩們對玩耍本身的興趣轉(zhuǎn)移到了對金錢的興趣上。當男孩們一旦失去了金錢的報酬，那么其行為也就會終止，從而實現(xiàn)了老人最初的目標，

（四）單位工作

過度合理化會降低員工對工作的內(nèi)在興趣。一個企業(yè)的創(chuàng)立離不開員工的辛勤工作，一個企業(yè)的發(fā)展離不開員工的創(chuàng)造性付出。如果企業(yè)員工只在乎薪資，那么企業(yè)將瀕臨倒閉。企業(yè)也應該關心員工的心理狀態(tài)，合理化員工的信念，認真考慮員工對公司的建議。企業(yè)鼓勵員工發(fā)揮其自身的價值，鼓勵創(chuàng)新，激發(fā)他們的工作熱情和興趣。最重要的還是取決于員工自身，員工應當樹立正確的工作目標，杜絕過度合理化。

　　過度合理化效應的啟示

啟示1：正視錯誤內(nèi)在化

人當然都覺得自己很聰明，比別人聰明，自己做的都是對的。但是，工作中，沒有人不犯錯。自己犯錯了怎么辦？是勇敢坦然地承認自己的錯誤嗎？當然不可能。在明確錯誤是自己犯的前提下，大部分人首先做的就是為自己找借口，嚴正指出這是偶然的，與自己的一貫表現(xiàn)和水平不相符。開始的自我合理化行為是正常的，可以理解的，適度就好。如果過度合理化，將由自身原因?qū)е碌腻e誤推卸到外部事物上，拒絕承認錯誤，推脫責任，也意味著今后還會犯這類低級錯誤，那就麻煩了。自我合理化之后，應該坦然承認錯誤，正視自身原因，并進行反思，避免今后重犯。

啟示2：警惕理由過度化

如果人們某種行為的發(fā)生本來有充分的內(nèi)在理由，但此時若具有更大吸引力的刺激，給人們的行為增加額外的“過度”理由，那么人們對于自己行為的解釋會轉(zhuǎn)向這些更有吸引力的外部理由，同時減少或放棄原有的內(nèi)在理由?？梢姡斎藗兿嘈?，他們所做的努力是由額外因素導致的，就會降低原有動因的解釋力度。過度合理化效應的反面是理由不足效應，即以最小的刺激，能夠最有效地促使人們對一個活動產(chǎn)生興趣并樂于繼續(xù)做下去。可見，做還是不做，有合理化理由即可，避免理由過度化。